Apprendimento permanente: che possibilità ha la Behavioral Economics?

di Chiara Curiale.

Fare in modo che i propri lavoratori continuino ad apprendere e a formarsi – nonostante il lavoro! – è un aspetto essenziale per il successo di un’azienda. Secondo la definizione del MIUR¹, l’apprendimento permanente (life long learning) è “qualsiasi attività intrapresa dalle persone in modo formale, non formale, informale, nelle varie fasi della vita, al fine di migliorare le conoscenze, le capacità e le competenze, in una prospettiva personale, civica, sociale e occupazionale”. L’apprendimento all’interno dell’azienda può avere diverse funzioni, tra cui quella di migliorare le capacità esistenti del dipendente o di trasmettergli nuove competenze ed abilità utili allo svolgimento del suo lavoro.

Eppure, passiamo in media già 1.718 ore all’anno a lavorare, equivalenti circa a 3/4 della vita². Se a questo aggiungiamo la vita privata e gli impegni personali, quali risorse restano (cognitive e di tempo) per continuare a studiare e formarci? Apprendere ha un alto costo della risposta; richiede, cioè, impegno di energie fisiche e cognitive che diminuiscono la probabilità che quel comportamento venga effettivamente messo in atto. Abbiamo bisogno di un contesto che sostenga i nostri apprendimenti e che riduca le risorse necessarie a compiere l’azione. In più, apprendere ha soprattutto benefici a lungo termine e noi, in quanto decisori non perfettamente razionali, facciamo fatica ad agire oggi se non tocchiamo con mano le conseguenze future del nostro comportamento (bias del presente).

Perché, quindi, non usare il Nudging per stimolare l’apprendimento all’interno delle organizzazioni? Un nudge, tradotto in italiano come “spinta gentile”, è qualsiasi aspetto nel contesto di scelta che altera il comportamento degli individui in maniera prevedibile, senza intaccarne in alcun modo la libertà³. Il Nudging rappresenta una delle applicazioni della Behavioral Economics (la disciplina che studia come prendiamo le decisioni) e si è già dimostrato efficace in molti ambiti, dalla sostenibilità ambientale alla promozione della salute⁶.

Come sostenere chi ricopre incarichi di dirigenza nell’applicazione del Nudging in ambito lavorativo? Come fare a convincere, ad esempio, i lavoratori a partecipare al corso di formazione organizzato dall’azienda sulla Behavioral Economics? Ecco una serie di principi che rispondono a questo scopo⁴. 

1. Fa’ che sia saliente e disponibile. Se dai ai tuoi dipendenti la possibilità di frequentare corsi di formazione, accertati che loro lo sappiano! Esponi in un posto ben visibile a tutti le possibilità di apprendimento che l’azienda offre (anche un posto virtuale va bene). Utilizza colori, grafiche accattivanti e tutto ciò che ritieni sia necessario per catturare la loro attenzione.
2. Il timing è la chiave.Disponiamo di risorse attentive e cognitive limitate. Bisogna, quindi, fare molta attenzione al momento in cui comunichiamo le possibilità di apprendimento fornite ai nostri dipendenti. È bene prediligere momenti specifici come eventi aziendali o in cui il carico di lavoro si fa più leggero.
3. Comunica direttamente ai dipendenti le possibilità di apprendimento loro offerte.Usa e-mail o messaggi di testo per ricordare ai tuoi dipendenti di formarsi e per proporre loro un’offerta formativa. Non dimenticare di includere eventuali link direttamente nella mail: le persone sono più propense a cliccare sul link che ad utilizzare un motore di ricerca per trovare informazioni.
4. Fai leva sulla norma sociale. Le persone tendono a farsi influenzare dal comportamento di chi gli sta intorno. Far percepire ai tuoi dipendenti che la maggior parte dei colleghi ha già completato quello stesso corso che viene offerto loro potrebbe rivelarsi una strategia utile per promuovere la frequenza al corso stesso. Inoltre, anche prevedere momenti di discussione tra colleghi su ciò che hanno appreso può aiutare ad incrementare il desiderio di partecipare ai corsi.
5. Chiedi ai dipendenti un feedback con lo scopo di migliorare il contenuto dei corsi di formazione.
6. Rendi l’apprendimento divertente. Utilizza meccaniche di gamification per promuovere l’apprendimento permanente. A titolo di esempio, suggeriamo di prevedere premi che si sbloccano al completamento di percorsi formativi, preferibilmente di livello crescente.
7. Prova il microlearning. L’apprendimento non sempre avviene in classe e non sempre riguarda quelle che vengono chiamate hard skills. Il microlearning è un modo di apprendere che si basa sull’erogazione di piccole lezioni o “pillole” spesso finalizzato all’acquisizione si soft skills, cioè competenze trasversali utili in qualsiasi contesto lavorativo. Viene chiamato anche “corso-sussurro” per la sua caratteristica di essere una sorta di promemoria o insieme di “pillole”, non assimilabile ad un corso di formazione vero e proprio. Un esempio di microlearning è l’invio di una serie di e-mail, ognuna con un semplice suggerimento o “sussurro”, che i lavoratori possono sperimentare durante le riunioni. Interventi di questo tipo sono stati portati avanti da Google per i propri dipendenti, con ottimi risultati⁵. Le “e-mail sussurro” usano i principi del Nudging. In una di queste, ad esempio, è stato ricordato ai manager l’importanza di mostrare un genuino ed esplicito apprezzamento nei confronti dei membri del proprio team. La lezione era accompagnata da due esempi concreti di come farlo, che incoraggiavano i manager a provare le strategie suggerite nella successiva riunione o nel successivo incontro 1:1 con i propri collaboratori. Altre e-mail includevano consigli su come essere più presenti durante le riunioni, coltivare la fiducia e condividere i feedback con i colleghi. Oltre ad aver ottenuto elevato gradimento da parte degli impiegati di Google, il microlearning si è dimostrato utile nel migliorare in una percentuale che va dal 22 al 40% il comportamento dei manager, come suggerito nelle e-mail⁵.

La Behavioral Economics ed il Nudging possono realmente fare la differenza quando si tratta di attivare nuovi comportamenti e prendere buone decisioni. Le organizzazioni possono trarre grande beneficio dalla sperimentazione di questi principi. Aumentare e sostenere l’impegno, migliorare la presa di decisione in gruppo, promuovere l’inclusione e stimolare l’apprendimento sono solo alcuni degli esempi di applicazione in ambito aziendale ed organizzativo. Le scienze del comportamento vengono, oramai, applicate in tantissime realtà in tutto il mondo, con ottimi risultati – misurati e misurabili. Questi strumenti hanno enormi potenzialità: non ti resta che provare!

FONTI

¹MIUR. Apprendimento permanente. https://www.miur.gov.it/tematiche-e-servizi/istruzione-degli-adulti/apprendimento-permanente

²OECD (2019). Hours Worked: Average annual hours actually worked. https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm

³Thaler, H.R. & Sunstein. C.R. (2009). Nudge. La nuova strategia per migliorare le nostre decisioni su denaro, salute, felicità. Feltrinelli.

⁴Bhattacharyya, S. (2016). 8 Nudges To Motivate Corporate Learning. E-learning industry. https://elearningindustry.com/8-nudges-motivate-corporate-learning

⁵Newhouse, D. & Getz-Kikuchi, R. (2017). Whisper courses: on-the-job microlearning with email. ReWork. https://rework.withgoogle.com/blog/whisper-courses/

⁶Thaler, H.R. & Sunstein. C.R. (2009). Nudge. La nuova strategia per migliorare le nostre decisioni su denaro, salute, felicità. Feltrinelli.